O EMPREGADOR E SUAS ATRIBUIÇÕES

Para podermos falar sobre relação de emprego, em primeiro momento, temos que falar sobre "as pessoas" desta relação, os sujeitos: empregador e empregado. Sempre que existir uma relação de emprego, vai existir o empregador e o empregado.

O EMPREGADOR

O empregador é definido pela CLT como:

"Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados."

Sujeito: Embora o artigo mencione "a empresa", esse termo não é totalmente correto, pois pessoas físicas e jurídicas (que não necessariamente são empresas) também podem ser empregadoras.

OBS: O parágrafo 1º diz que os profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins lucrativos são equiparados a empregador, a doutrina entende que eles não são equiparados a empregadores, mas empregadores de origem.

Característica: O empregador, então, é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. O empregador é quem toma o serviço do empregado e o dirige, além de assumir os riscos da atividade econômica.

A CLT menciona que o empregador é quem assume os riscos do mercado, assume o risco da atividade, não transferindo para o empregado. Ele é o "dono do negócio" e ele suporta a atividade econômica, tanto a positiva (no que diz respeito aos lucros, por exemplo) quanto na negativa (mesmo não recebendo dos clientes, ele deve pagar os salários dos empregados todo mês).

Como já foi dito, o empregador não é necessariamente uma empresa, podendo ser um profissional liberal ou uma associação, o que realmente importa para o direito do trabalho, é que o empregador é quem desenvolve determinada atividade, seja ela qual for, admitindo, assalariando e dirigindo os trabalhadores.

Tipos de Empregador: Existem mais tipos de empregadores que devem ser diferenciados dos demais, que podem ser explicados de forma geral. Os empregadores rurais e os empregadores domésticos.

* Empregadores rurais : Eles estão definidos na Lei 5.889/73.

Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

Segundo o Art. 3 e 4, o empregador rural é a pessoa que explora, por ela mesmas ou por meio de outros, atividades agro-econômicas, ou seja, quem explora atividade agrária com finalidade de lucro.

* Empregadores domésticos: Definidos, junto com os empregados domésticos, pela Lei 5.859/72:

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

O empregador doméstico é a pessoa ou família que admite a prestação de serviços, de natureza continua e não lucrativa, no âmbito residencial. Então, o empregador doméstico é quem admite os serviços de empregado no âmbito da residência, sem ter finalidade lucrativa nesses serviços, serviços puramente domésticos.

GRUPO EMPRESARIAL

Os denominados grupos empresariais, ou econômicos, são definidos no parágrafo 2º do Art. 2 da CLT:

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Grupo empresarial acontece quando uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas diferentes, estão sob o controle ou administração de outra empresa ou dos mesmos sócios. Quando isso ocorre, no direito do trabalho, as empresas que formam esse grupo, são responsáveis solidárias pelos débitos trabalhistas.

Essa caracterização, também existe para os empregadores rurais, como diz no Art. 3, § 2º:

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

SUCESSÃO EMPRESARIAL

O estabelecimento comercial, ou a empresa por si só,  pode sofrer mudanças em sua estrutura. Algumas dessas mudanças podem acabar modificando a propriedade destes, então, a pergunta em questão: Como ficam os contratos de trabalho e os direitos dos trabalhadores?

O Artigo 10 da CLT diz:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Segundo esse artigo, as alterações na estrutura jurídica da empresa (eventuais mudanças na forma da empresa, o que pode incluir propriedade) não afetarão os direitos adquiridos pelos trabalhadores. Como podemos entender isso:  Os direitos trabalhistas, mesmo aquele anteriores a alienação da empresa, estão protegidos.

O Artigo 448 da CLT, também, estabelece sobre o assunto:

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Ou seja, mesmo que o estabelecimento seja alienado, em principio, os contratos de trabalho que estão em vigor, continuarão em vigor, como empregados do novo proprietário. Apesar disso parecer bem fácil de compreender, o Ministro do TST, Mauricio Godinho Delgado, ressalta a importância de fazer uma diferenciação:

Quando ocorrer a alienação total ou parcial do estabelecimento, e os empregados continuarem trabalhando, mas para o novo proprietário, ocorre a sucessão.

Porém, quando ocorrer a alienação do estabelecimento, mas os empregados continuarem trabalhando para o antigo proprietário, nesse caso não ocorreria a sucessão.

Recuperação Judicial: A Lei 11.101/05, que criou a figura da recuperação judicial no ordenamento jurídico brasileiro, trouxe algo interessante dentro desta. Para ajudar na recuperação da empresa, quem adquirir o estabelecimento, não responde pelas obrigações do antigo proprietário, nem mesmo as trabalhistas. Os empregados tem um novo contrato de trabalho, com o novo proprietário, e ele não se torna sucessor das obrigações anteriores a alienação.

O Art. 141, II, da Lei 11.101/05 dispõe:

 Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:

II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.

A Lei 11.101/05 foi alvo de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade, 3.934-2/DF, ajuizada pelo Partido Democrático Trabalhista, que, entre muitas outras coisas, questionou essa "blindagem" que os adquirentes do estabelecimentos tinham as obrigações trabalhistas. Apesar disso, como o objetivo da lei é manter a empresa funcionando (com empregos sendo mantidos inclusive), não faria sentido tirar essa blindagem, pois dificilmente alguém iria adquirir o estabelecimento com diversas dividas, o que dificultaria o intuito da lei, que é recuperar a empresa.

OBS: Não existe sucessão do empregador doméstico.

PODERES DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR 

São os poderes que o empregador tem de gerir o trabalho. A doutrina reconhece como três:

* Poder de Organização:  É o poder de o empregador organizar as atividades que serão feitas, além da forma que serão elaboradas. Determinará também a organização do empreendimento, como os cargos, funções e as regras que há dentro da empresa. Do poder de organização vêm o regulamento da empresa, que também é fonte do direito do trabalho, integrando o contrato de trabalho, mas esse regulamento, não tem força máxima. O Art. 468 e o Art. 483, a, da CLT, são exemplos de limitação do poder de organização do empregador:

 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

O empregador não pode alterar unilateralmente (sem o consentimento do empregado) o contrato de trabalho, e nem mesmo alterar (mesmo que com consentimento) quando a alteração gerar prejuízos para o empregado, direta ou indiretamente.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

O empregado não tem a obrigação de obediência ilimitada aos comandos do empregador, a subordinação do empregado esta totalmente vinculada ao contrato de trabalho, não tendo o dever de prestar serviços alheios ao contrato. Além do mais, não podem ser cometidos excessos, como exigência de serviços superiores as forças do empregado, que sejam contrários a lei ou aos bons costumes.

A Súmula 51 do TST, fala sobre as alterações no regulamento da empresa:

"Súmula 51: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro."

As cláusulas do regulamento da empresa que alterarem ou acabarem com vantagens que os trabalhadores tenham só vale para os empregados que entrarem depois dessa alteração, não atingindo os que eram trabalhadores antes dessa alteração. Também Quando houver dois regulamentos na empresa, o empregado que optar por um, estará renunciando ao outro.

Outro exemplo de Súmulas que limita o poder de organização do empregador é a Súmulas 288 do TST:

"Súmula 288: I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro."

A complementação de aposentadoria dos empregados valem pelas regras de quando eles foram admitidos e possíveis alterações posteriores só serão válidas se essa alteração for mais favorável ao empregado.

* Poder de Controle: É o poder do empregador de fiscalizar os empregados no exercício das atividades. Pode ser dado como exemplo do poder de controle o controle de horário dos empregados. 

O Artigo 74 da CLT dispõe sobre o horário dos empregados, o controle destes pelo empregador, uma forma de poder de controle:

"Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.

§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo."

Outro exemplo de poder de controle é o controle por meio de câmeras do estabelecimento, a revista aos empregados ou outras formas que tenham o objetivo de zelar pela propriedade do estabelecimento. Deve ser lembrado que esse tipo de poder também possui limites, então todo o tipo de poder de controle se limita pelos direitos fundamentais, previstos na Constituição, como por exemplo o Art. 5, X da CF:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;  

Então, por exemplo, apesar da revista ser permitida, ela não pode violar os direitos de personalidade da pessoa. Um exemplo em que a revista não pode ser feita, é a revista intima nas empregadas, como disposto no Art. 373-A, VI da CLT:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

* Poder Disciplinar: É o poder do empregador de punir os empregados, por descumprimento das normas contratuais, por meio de sanções. O empregador, quando cria as regras da empresa, pode punir os empregados por descumpri-las. O poder disciplinar, como os demais, é limitado, por órgãos, como por exemplo o Ministério do Trabalho e o os Sindicatos.

As formas de sanção são a advertência e a suspensão. Deve-se lembrar que a punição também é limitada ao contrato de trabalho, ela só pode ser feita por razões que tenham ligação com o trabalho e durante a duração dele e para cada falta cometida pelo empregado, pode ser aplicada uma só punição.

- Advertência: É simplesmente um alerta ao empregado, sem nada de mais gravoso a este. Não tem previsão legal no Brasil.

- Suspensão: Consiste em afastar o empregado do trabalho por determinado tempo. O empregado não recebe o salário referente a esse tempo afastado.

Porém, a suspensão tem um limite, previsto no Art. 474 da CLT:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Por fim, vale lembrar que, dependendo da gravidade da falta que o empregado cometer, se enquadrada no Art. 482 da CLT, ele pode ser demitido por justa causa diretamente.

Multa: Especificamente para um tipo de trabalhador. Apesar de a advertência e a suspensão serem as formas de punição no direito do trabalho brasileiro, existe a possibilidade de multa como sanção especificamente para os Atletas Profissionais, conforme Lei 9.615/98.

FONTES BIBLIOGRÁFICAS:

Direito do Trabalho Esquematizado / Carla Teresa Martins Romar; coordenador Pedro Lenza. - 2ª Ed. São Paulo Saraiva, 2014.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr: 2010.

MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho, 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2014
COELHO, Fabio Ulhoa. Curso de Direito comercial, volume 1: direito de empresa/ Fabio Ulhoa Coelho. - 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.